Les coachs en entreprise et les consultants RH interviennent au cœur des relations de travail. Coaching individuel, accompagnement managérial, audit RH, médiation ou conseil en organisation : leurs recommandations peuvent avoir des conséquences concrètes sur les salariés.
Mais que se passe-t-il lorsqu’un salarié estime qu’une intervention a contribué à une situation de harcèlement ou de discrimination ? Le professionnel peut-il être mis en cause personnellement ? Et surtout, sa RC Pro peut-elle intervenir ?
Le rôle du consultant RH peut créer un risque de responsabilité
Un consultant RH ou un coach en entreprise n’est généralement pas l’employeur. Il ne dispose donc pas des mêmes pouvoirs qu’un dirigeant ou qu’un manager interne.
Pour autant, son intervention peut influencer certaines décisions ou pratiques de l’entreprise.
Un consultant peut par exemple participer à :
- la définition de critères de recrutement ;
- l’évaluation de salariés ;
- l’accompagnement d’une réorganisation ;
- la mise en place d’une politique managériale ;
- la gestion d’une situation conflictuelle ;
- l’accompagnement d’un manager ou d’une équipe.
Une recommandation inadaptée, une analyse insuffisante ou un comportement fautif peuvent alors être à l’origine d’une contestation.
La situation doit toutefois être analysée au cas par cas. La responsabilité du consultant ne se confond pas automatiquement avec celle de l’entreprise cliente.
Harcèlement : quels comportements peuvent poser problème ?
Le Code du travail interdit le harcèlement moral. Il vise les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail d’un salarié, notamment lorsqu’ils portent atteinte à ses droits et à sa dignité ou compromettent son avenir professionnel.
Le risque peut donc concerner un professionnel extérieur lorsqu’il intervient directement dans une situation susceptible de générer ce type de comportement.
Imaginons un coach chargé d’accompagner un manager en difficulté. Il recommande de mettre systématiquement un salarié à l’écart des réunions, de lui retirer certaines missions ou de multiplier les entretiens de recadrage sans justification objective.
Si ces pratiques contribuent à une dégradation répétée des conditions de travail, le salarié peut contester la situation.
Cela ne signifie pas que le coach sera automatiquement considéré comme responsable du harcèlement. Le contexte, son rôle exact, ses recommandations et les décisions finalement prises par l’entreprise devront notamment être examinés.
Le consultant doit-il vérifier les conséquences de ses recommandations ?
Oui, la prudence est essentielle.
Un consultant RH intervient dans un environnement où les décisions peuvent avoir des conséquences importantes pour les salariés. Il doit donc rester dans le cadre de sa mission et éviter de présenter comme juridiquement acquise une recommandation qui nécessite une analyse spécialisée.
La traçabilité peut également être utile. Les objectifs de la mission, les informations communiquées au consultant et les recommandations formulées doivent être suffisamment clairs.
Discrimination indirecte : un risque plus difficile à identifier
La discrimination indirecte peut être plus difficile à repérer qu’une discrimination directe.
Le Code du travail interdit les mesures discriminatoires directes ou indirectes lorsqu’elles sont fondées sur certains critères protégés, comme l’origine, le sexe, l’âge, le handicap, la grossesse, la situation de famille, les convictions religieuses ou encore l’état de santé. Cette interdiction concerne notamment le recrutement, la formation, la rémunération, l’affectation, l’évaluation, la promotion ou les horaires de travail.
Une règle peut donc sembler neutre au premier regard et produire, dans les faits, un désavantage particulier pour certaines personnes.
Prenons un exemple.
Un consultant RH propose une nouvelle méthode d’évaluation des salariés basée sur leur disponibilité permanente en dehors des horaires habituels. Le critère est identique pour tout le monde.
Pourtant, cette règle peut avoir un impact particulier sur certains salariés, par exemple en raison de leur situation familiale ou d’un handicap. Si elle n’est pas objectivement justifiée et proportionnée, la question d’une discrimination indirecte peut se poser.
Pourquoi le risque est-il important pour un consultant RH ?
Le consultant peut être sollicité pour concevoir ou mettre en œuvre ce type de dispositif.
Il doit donc prendre en compte les contraintes juridiques de son intervention. Une prestation de conseil ne dispense pas de vérifier que les recommandations proposées ne créent pas, directement ou indirectement, une situation problématique.
Que peut couvrir la RC Pro du consultant ?
La responsabilité civile professionnelle vise à couvrir les conséquences financières de dommages causés à des tiers dans le cadre de l’activité professionnelle. Selon le contrat, elle peut notamment prendre en charge certains frais de défense ainsi que l’indemnisation de dommages matériels, corporels ou immatériels.
Pour un coach ou un consultant RH, l’intérêt est notamment de pouvoir bénéficier d’une protection lorsqu’un client ou un tiers reproche au professionnel une faute, une erreur ou une négligence dans l’exécution de sa mission.
Mais attention : une RC Pro ne couvre pas automatiquement toutes les mises en cause.
Les garanties dépendent du contrat souscrit, des activités déclarées, des plafonds et des exclusions. Les dommages intentionnellement provoqués ne sont notamment pas couverts par l’assurance de responsabilité civile.
Il est donc important de vérifier que le contrat correspond réellement à l’activité exercée.
RC Pro et protection juridique : deux protections différentes
Une mise en cause pour harcèlement ou discrimination peut rapidement devenir complexe.
Le professionnel peut devoir répondre à une réclamation, transmettre des documents ou engager des frais pour se défendre.
La RC Pro et la protection juridique ne répondent toutefois pas nécessairement au même besoin.
La RC Pro concerne principalement les conséquences de la responsabilité civile lorsqu’un dommage garanti est établi. La protection juridique peut, selon le contrat, accompagner l’assuré dans certaines démarches et prendre en charge des frais liés à un litige.
Avant de souscrire, le consultant doit donc regarder les garanties dans leur ensemble et pas uniquement le montant de la cotisation.
Quelles précautions prendre avant une mission RH ?
Le meilleur moyen de limiter les difficultés reste de cadrer clairement la prestation.
Le consultant peut notamment :
- définir précisément le périmètre de sa mission ;
- formaliser ses recommandations ;
- conserver les éléments ayant servi à son analyse ;
- éviter de prendre des décisions qui relèvent de l’employeur ;
- signaler les situations présentant un risque juridique ;
- vérifier que son assurance couvre bien ses activités de conseil et d’accompagnement.
Il est également important de déclarer précisément son activité à l’assureur. Un coach professionnel qui réalise aussi du conseil RH, de la formation ou de l’accompagnement managérial doit vérifier que toutes ces prestations figurent bien dans le champ des activités garanties.
Comment INIXIA peut accompagner les consultants RH et les coachs ?
Pour un coach en entreprise ou un consultant RH, la RC Pro doit être adaptée à la réalité de l’activité.
Les missions de conseil, d’accompagnement individuel, de formation ou d’audit peuvent présenter des risques différents. Une simple RC exploitation ne répond donc pas forcément à l’ensemble des besoins liés à une prestation intellectuelle.
INIXIA accompagne les professionnels dans la recherche d’une assurance adaptée à leur activité. L’objectif est d’identifier les garanties nécessaires, les exclusions à connaître et les niveaux de couverture à prévoir.
Une mise en cause pour harcèlement ou discrimination ne signifie pas automatiquement que la responsabilité du consultant est engagée. Mais elle peut entraîner des frais de défense et des conséquences financières importantes. Anticiper ce risque permet donc d’exercer son activité avec davantage de sécurité.